Hablar de tribus, hoy El antropólogo y primatólogo Robin Dunbar realizó estudios con primates para conocer sus grupos sociales dentro de distintas poblaciones y de esta primera investigación encontró que los primates tendían a mantener un contacto social con un número reducido de individuos dentro de un grupo social en el que se movían. Con esta información Dunbar realizó una extrapolación para conocer cuántos amigos es capaz de gestionar un cerebro humano, su estudio arrojó como resultado un número entre 100 y 200 amigos con una media en torno a 148, redondeando a 150, siendo éste el famoso “número Dunbar”. Este número hace referencia a la capacidad que tiene nuestro cerebro para mantener vínculos sociales estrechos y activos con una cantidad limitada de “verdaderos” amigos, es decir, hace referencia a personas que uno conoce y con las que mantiene un contacto social activo, por lo tanto, no incluye a las personas que conocemos con las cuales nuestra relación interpersonal ha finalizado o es poco relevante. Hoy en día, sobre todo en las grandes empresas, es común hablar de las diferentes áreas que las integran, como zonas donde hay alguna forma de subcultura la cual integra procesos y normativas establecidas oficialmente por la organización, pero que también han desarrollado cierta identidad de pertenencia ya sea por el tipo de liderazgo que tienen o por los diferentes rituales que se lleva a cabo al interior de estos grupos, y por ritualidad nos referimos a aquellas prácticas que pueden o no ser parte formal de la dinámica de trabajo sino que son representativas de cada uno de ellos. En las grandes organizaciones, sobre todo si abarcan diferentes zonas geográficas o países, es común estar en contacto con una gran cantidad de personas, pero lo que nos dice el número Dunbar es que solamente vamos a tener un número reducido de persona con quienes nos vamos a identificar. Desde una perspectiva antropológica, estos grupos de personas que se identifican entre sí se pueden denominar metafóricamente hablando “tribus” por su sentido de pertenencia, su cultura interna y las formas de organización propias que han desarrollado. Cabe mencionar que, en la literatura antropológica, el concepto de tribu tiene connotaciones más complejas, generalmente asociadas a las relaciones de filiación y parentesco, así como a las relaciones de poder y liderazgo que estructuran el grupo social, y principalmente hace referencia a sociedades ágrafas. Sin embargo, el resurgimiento del concepto de tribu hacia sectores de la sociedad actual y puntualmente en sociedades industrializadas, como una forma de adaptación para entender su dinámica social, es válida, ya que es un recurso que evoca la identidad y pertenencia de los individuos. La idea de tribu permite pensar a los individuos en este contexto, donde se han roto los viejos lastres con la tradición, pero al mismo tiempo los individuos se identifican mediante ciertas emociones, o “emocionalidad” y esa es la idea central frente a la definición de las “tribus posmodernas” que las distinguen de las que tradicionalmente han tratado los antropólogos en la literatura clásica. En medio de la dicotomía, modernidad / tradición, algunos autores como Maffesoli [i] , hacen énfasis en el resurgimiento de los valores “arcaicos” como rasgo de la posmodernidad, y el tribalismo como un regreso a la imaginación pre-moderna, que la sociedad moderna ha negado, en este sentido, las tribus modernas comparten con las tradicionales: - No confían en el poder central para mantener su orden social, - Constituyen un actor colectivo que representa un contrapeso a lo institucional, - No reúnen a las personas en torno a algo racional y moderno, sino en torno a lo no racional como elementos de localidad, parentesco o emoción. En síntesis, no existen en otra forma sino por el compromiso simbólico y ritual manifestado por sus miembros. [ii] Al mismo tiempo son una forma diferente de tribalismo, por lo que distan en: - Son agrupaciones efímeras y no totalizadoras, las tribus arcaicas eran permanentes y totalizadoras. - Una persona puede pertenecer a varias tribus posmodernas. En una tribu arcaica, una persona podría sólo pertenecer a una tribu. - Los límites de una tribu posmoderna son conceptuales, en las tribus arcaicas eran físicos, - Los miembros de una tribu posmoderna están relacionados por sentimientos compartidos y apropiación de significados. Los miembros de las tribus arcaicas estaban relacionados por parentesco y dialecto. Cuando una organización se enfrenta a una coyuntura de cambio, ya sea por cambios en la dirección, por cambios que impone el mercado y la competencia o algún otro factor, conocer las diferentes tribus que la componen es clave para llevar a cabo el cambio, e interactuar y comunicar el cambio con ellos de la mejor forma que lo puedan interiorizar a su subcultura. Orden tribal en las organizaciones Desde una óptica de cultura organizacional, las empresas tienden a identificarse con ciertos valores, misión y misión, y en muchas ocasiones hay una especie de “manifiesto” oficial que determina cuáles son dichos valores. No obstante, la relación real con la emocionalidad de las personas generalmente es artificial, son valores que no están interiorizados de forma natural y se usan con fines institucionales. De igual forma, siguiendo con la línea de cultura organizacional, se pueden identificar subunidades, en las cuales, las personas tienden a desarrollar mayor sentido de pertenencia, generalmente estas subunidades son de carácter funcional y hacen referencia a los diversos departamentos o áreas dentro de las empresas. Dichas subunidades están dadas por la misma estructura y jerarquía de la organización, es de alguna forma el mapa oficial bajo el cual funcionan los procesos y su administración, y visto desde el enfoque organizacional, estas subunidades son un concepto que se acerca un poco a la idea de tribu, ya que en principio generan un sentido de pertenencia, por ejemplo, en el área de marketing de una empresa, sus miembros tendrán una tendencia natural a identificarse por su profesión, por la ubicación de sus oficinas, por sus horarios, por los procesos que llevan a cabo, por el rol que juegan en la empresa o por la jerarquía que tienen dentro de ella, por mencionar algunos factores. En ocasiones, existen dificultades para coordinar e integrar procesos o actividades organizacionales, ya que a menudo son el resultado de choques culturales entre diferentes subunidades, una razón es que cada subunidad a menudo ha desarrollado su propia perspectiva, su propio conjunto de valores y su propia cultura. Esta idea de cultura organizacional donde hay subunidades con intereses diferentes y tensiones entre ellas, es la visión predominante, sin embargo, hay casos donde la cultura de la organización es más fuerte que la de las subunidades, como es el caso de startups tecnológicas que han surgido de la era de la información, Google y Facebook pueden ser un ejemplo de ello. Otra alternativa considera que la cultura de una organización es ambigua e inasequible, y que no describe un atributo de una organización sino la naturaleza inherente de la organización misma. Un concepto que ha tomado fuerza y les ha dado otro tono a las relaciones en las empresas y a la cultura organizacional, es el surgimiento de los llamados “stakeholders” los cuales son grupos que ejercen una gran influencia y poder dentro de la organización, y son “comunidades que se han empoderado y son capaces de representar sus intereses y puntos de vista, afectar las operaciones y resultados de la empresa, o incluso su misma subsistencia.” [iii] A diferencia de las subunidades que tradicionalmente se encuentran dadas por la estructura o los organigramas, y esas son sus fronteras, los stakeholders obtienen su forma en función del interés que hay hacia la organización, y se extiende hacia los clientes y distribuidores de algún producto o servicio. Bajo esta óptica, entonces, los cambios en las organizaciones deben enfrentarse desde el entendimiento de los intereses de los diferentes stakeholders, por ejemplo, desde la perspectiva de los empleados, de manera general, los intereses deberían estar enfocados a la seguridad laboral, compensaciones, reconocimiento y tasas de pago, entre otros, sin perder de vista que cada área o subunidad tendrá que adaptar estos intereses a su cultura. En un contexto donde el entendimiento de la cultura organizacional juega un papel importante para el desarrollo de la empresa, la perspectiva tribal agrega valor al proveer mayor riqueza de significados e imágenes mentales al enfoque tradicional de las subunidades funcionales. Las tribus transmiten signos con los que sus miembros se identifican, tales signos o huellas de identidad no pueden expresar la totalidad de la pertenencia, pero nos indican el camino a seguir. [i] Maffesoli, M. (1996), The Time of the Tribes , Sage, London. [ii] Bernard Cova and Véronique Cova, Tribal Marketing: The Tribalisation Of Society And Its Impact On The Conduct Of Marketing [iii] Sergio Godoy Etcheverry. La empresa es el mensaje (Spanish Edition) . Empresa El Mercurio S.A.P.. Edición de Kindle.

Como especialista en Desarrollo Organizacional, con frecuencia me encuentro con aquella competencia legendaria entre las áreas funcionales, en la que se disputan el trono del “ Pilar más importante de la compañía ”, con base en su capacidad de agregar valor al negocio. Ventas sostiene que, gracias a su invaluable contribución, la empresa es capaz de obtener un margen de rentabilidad y hacer frente a todos sus gastos. Operaciones argumenta que, sin el esfuerzo de su labor, la empresa no tendría productos que vender. Finanzas explica que, los recursos económicos no sirven de nada sin inversiones, sin apalancamiento que garantice liquidez o sin un manejo fiscal inteligente. Recursos Humanos asegura que, sin capacitación, sin desarrollo, sin compensación, sin atracción y sin retención de talento, no se lograrían los objetivos de la organización. Y desde un enfoque sistémico , cada área funcional es un engrane invaluable para el funcionamiento de toda la compañía, pero el denominador común entre cada engrane es indudablemente: la gente. Como empresa, se puede tener un excelente modelo de negocios, se puede tener claramente identificado el nicho de mercado al que se dirige, se pueden contar con recursos económicos y tecnológicos, que garanticen la cobertura del producto o servicio que se ofrece, sin embargo, sin la gente adecuada, nadie ejecutaría ese modelo de negocios, nadie interactuaría con los clientes manteniendo relaciones satisfactorias que los fidelicen, nadie gestionaría los recursos económicos garantizando un buen manejo, inversiones, apalancamiento y rentabilidad, sin mencionar que nadie aprovecharía la tecnología, ni la actualizaría, de acuerdo a las necesidades internas y externas del negocio. De modo que, cada área funcional es imprescindible, pero más allá de eso, la gente al interior de cada área es la que conforma la ventaja competitiva del negocio. Una vez que hemos establecido este marco de referencia, podemos abordar la pregunta con la que inicia el presente artículo: ¿Por qué vale la pena apostar por la gente? Por mucho tiempo, las empresas veían al personal como un recurso más, al mismo nivel que los recursos financieros y tecnológicos, este enfoque llevó a las organizaciones a tratar a la gente como un número, haciéndolos parte de una estructura en la que eran fácilmente sustituibles, esto hacía que la gente no se sintiera parte de la compañía, sino un instrumento de la empresa seleccionado para cumplir y ejecutar sus propósitos. Con el paso del tiempo, ha habido una evolución en la manera de conceptualizar a las organizaciones, a raíz de distintos acontecimientos políticos, crisis económicas, globalización, el desarrollo del e-commerce, entre muchos otros fenómenos sociales. Esto comenzó a crear dentro de las organizaciones, la necesidad de identificarse ante sus clientes y de diferenciarse frente a sus competidores, a través de una cultura con valores, objetivos, estrategias, un horizonte a futuro y una misión, lo que fortalecía la construcción de una marca claramente definida. Al eliminar las fronteras, vendiendo a un clic de distancia, ofreciendo de forma inmediata productos y servicios en distintas divisas a una audiencia mayor, se incrementaba el número de competidores, ya que el privilegio de ingresar a un nuevo mercado va acompañado del desafío de tener que competir con las empresas ubicadas en ese sitio que ofrecen productos y servicios similares. Por este motivo, era preciso consolidar una o varias ventajas competitivas, con lo cual fuese posible ostentar un diferenciador difícil de replicar por los competidores, altamente valorado por el mercado, que le concediera a la organización beneficios de manera sostenible. Naturalmente, cuando visualizamos la ventaja competitiva como un activo que no posee la competencia, nos remite en primer lugar, al capital humano, ese talento que contribuye poniendo a disposición de la organización toda su creatividad y conocimiento, generando una inmensa gama de posibilidades que diferenciarán a la compañía. Por esta razón, la gente es la ventaja competitiva de una empresa , porque con su esfuerzo, compromiso, dedicación, valores, principios, conocimiento y experiencia, dan vida a la identidad corporativa de una organización. Es por esto que, se ha vuelto muy popular en los últimos años, el concepto de Employer Branding , que tiene como propósito, consolidar una marca exitosa dirigida a atraer al talento potencial de la compañía, lo cual le permita alcanzar mejores resultados. Para entender cómo funciona esto, podríamos preguntarnos, ¿si hoy no estuviéramos trabajando en el sitio en el que lo hacemos, en dónde nos gustaría hacerlo? Al considerar esta pregunta, seguramente se nos vendrán a la mente algunas compañías reconocidas por sus tabuladores competitivos, con atractivas prestaciones, que reconocen los logros de su gente, dotadas de la capacidad de consolidar vínculos sociales estrechos entre sus integrantes, con una poderosa cultura que sostiene una marca bien posicionada. Esas tres o cuatro empresas que pensamos, al plantearnos esta pregunta, han trabajado arduamente en tener un Employer Branding exitoso. Desde la perspectiva de empleador, si deseamos identificar qué hemos hecho en esta materia, debemos preguntarnos, ¿qué le ofrezco a la gente que hoy colabora en mi equipo? ¿Son beneficios competitivos en relación a otras empresas del mismo ramo? ¿Cómo difundimos estos beneficios a los candidatos potenciales? ¿Cuánta gente se postula a nuestras ofertas? ¿Con qué velocidad cubrimos las vacantes disponibles? ¿La gente que contratamos se ajusta a los perfiles que requerimos? Las respuestas obtenidas a cada una de estas preguntas, conformarán un termómetro interesante, en la detección de áreas de oportunidad que debemos considerar. Recientemente ha surgido una estrategia llamada Endomarketing , que se refiere a poner todas las herramientas del Marketing, al servicio de un foco de atención distinto al tradicional: los Clientes Internos . Todas las empresas tienen una marca y así como tienen clientes externos, tienen clientes internos, por lo tanto, no estaría de más preguntarnos, ¿qué ocurriría si esa marca, además de atraer clientes externos, pudiera retener clientes internos? ¿Cómo conquistamos a la gente que se une a nuestras filas? ¿Cómo le presentamos nuestra marca? ¿Nuestros Clientes Internos se sienten orgullosos de la marca que representan? ¿Cómo se sienten desempeñando sus funciones? ¿Nos preocupamos por construir experiencias satisfactorias para nuestros clientes internos? Aquí quiero diferenciar ambas estrategias, Employer Branding es vender hacia afuera la marca de la empresa con la finalidad de atraer talento, por otro lado, Endomarketing es conquistar a aquellos que ya colaboran con nosotros, a fin de retener talento, para que continúe creciendo y desarrollándose con nosotros. El Endomarketing, además de aprovechar el valor de la marca a nivel interno, le permite a las empresas ahorrar muchos recursos, porque está claramente probado que enfoques que no valoran y no retienen al talento que poseen, gastan enormes cantidades de recursos en atraer, contratar y capacitar continuamente personal, cuya integración sólo subsana la necesidad de cubrir una posición, sin resolver los motivos que generan la alta rotación, por lo que ese nuevo integrante no durará y el ciclo comenzará de nuevo, dilapidando paulatinamente los recursos de la compañía, por no atacar el origen del problema. Y más allá, de la gestión de los recursos de la organización, es una dinámica que está íntimamente relacionada con la forma en la que procuramos a la gente. En relación a este punto, Richard Branson, CEO de Virgin, nos dice: “ Si tú cuidas a tus empleados, ellos cuidarán a tus clientes .” Esto me recuerda una historia… En una ocasión, me encontraba de viaje por cuestiones de trabajo y busqué hospedaje en un hotel cercano a la compañía que visitaba. Las instalaciones estaban muy cómodas, la distribución era excepcional, todo iba bien hasta que comenzó a llover profusamente, con lo cual se comenzó a filtrar el agua a través de las ventanas, algo que jamás hubiera imaginado en esa cadena de hoteles. Llamé a recepción para reportar el incidente (buscando un cambio de habitación) y el ejecutivo me informó que mandaría personal para revisar. Pasaron más de 50 minutos sin respuesta, ante lo cual saqué mis pertenencias y grabé todo. A continuación, llamé nuevamente a recepción, indicándole al ejecutivo que era urgente que solucionara la situación, no era posible pernoctar ahí, le informé que había grabado todo, que le podía enviar las pruebas a él y que no repararía en compartirlo con otros usuarios en internet, exponiendo el pésimo servicio y las condiciones del hotel, ante lo cual me respondió: “hágalo, a ver si así aprenden los dueños”. Ahí estaba la clave… Yo creía que se trataba de una falla de mantenimiento y en realidad era un conflicto en materia organizacional. Ante mí estaba un cliente interno inconforme, demasiado afectado, sensible y frustrado, como para poder atender las circunstancias que se presentaban. Al final, hablé con el Gerente y todo se resolvió favorablemente, sin embargo, les confieso que yo no volvería a hospedarme en esa cadena. Y aquí me pregunto, ¿cuántos clientes pierden las empresas, por experiencias como ésta? Un cliente interno satisfecho hace la diferencia. Y todos los días podemos descubrir la estrecha relación que existe, entre la calidad del servicio que recibimos como clientes, con respecto, a las condiciones laborales del personal que nos brinda dicho servicio. Volviendo al Endomarketing, además de explotar las cualidades de la marca, su foco de atención se concentra en el Happyshifting , que es dotarle de un sentido trascendente, inspirador y significativo a nuestro trabajo, con base en la idea de que el ser humano debe ser feliz con la actividad que desempeña, por lo tanto, si la compañía se preocupa porque el empleado valore la marca y sea feliz en el ejercicio de sus funciones, logrará que cada colaborador sea mucho más productivo y trabaje en ser su mejor versión. Gradualmente se convertirá en un Embajador de la Marca. Y, ¿por qué le convendría a la compañía tener Embajadores de Marca? Bien, además de ser elementos que se identifican con la compañía, se muestran sensibles a los factores del mercado, promueven la cultura de la compañía porque la adoptan como suya, se vinculan con los objetivos y las metas de la empresa, propician un buen ambiente de trabajo, al disfrutar lo que hacen son más productivos, son genuinamente propositivos y proactivos, entre otras cualidades, que le dotan a la organización de mayores oportunidades. Así mismo, se combaten problemáticas de manera paralela. Por ejemplo, previamente hablábamos de los gastos que representa atraer, contratar y capacitar continuamente a nuevos elementos para los mismos puestos, sin atender el problema de raíz: la alta rotación. Si analizamos las causas de una alta rotación, es un problema multifactorial, que con frecuencia está asociado a dos vertientes predominantes: el Clima Laboral y la ausencia de un liderazgo adecuado por parte de las figuras de autoridad. Hay una frase recurrente en el medio, que dice que “cuando un colaborador renuncia a un empleo, realmente está renunciando a su jefe” , del mismo modo que a la inversa, un colaborador podría mantenerse en un puesto por lealtad a su jefe. Esto es natural porque la dinámica de trabajo correcta puede generar estrechos lazos entre el personal o tóxicas relaciones orientadas al ejercicio del poder. De ahí la importancia de entablar vínculos constructivos. Una vez que se ha entendido la importancia del Endomarketing, ¿cómo podemos trabajar en esa dirección? Debemos generar una experiencia interna distinta, para lo cual es imprescindible, conocer a las personas, de lo contrario, ¿cómo motivar a alguien que no conoces? Esto permitirá que la gente se sienta identificada y reconocida. Así mismo, es muy importante establecer una política de comunicación abierta, horizontal y bilateral, en el que se valore la opinión de cada integrante. Esto permitirá construir un clima laboral fértil en el que se darán excelentes resultados de manera natural. Es preciso reconsiderar la cultura de la compañía y ser congruentes, la gente escucha lo que dices, pero no hay mensaje más poderoso que ver lo que haces. Si la gente ve que sus líderes son de cierta forma, aprenderán por imitación, a replicar las conductas que perciben exitosas en su círculo profesional… ¿Cuántas veces hemos visto en una empresa que el director maltrata a un gerente, el cual maltrata a su supervisor, el cual acaba maltratando a sus subalternos? La cultura es una cascada que nos refresca desde la cima, un árbol cuyos frutos crecen en la copa más alta. La cultura es una cascada que nos refresca desde la cima, un árbol cuyos frutos crecen en la copa más alta. Hasta que logremos fomentar un liderazgo adecuado, comprender que un buen ambiente de trabajo es responsabilidad de todos y valorar a cada integrante como un engrane imprescindible para el negocio, podremos consolidar los resultados que deseamos. Por todo esto, vale la pena apostar todo por la gente. Conoce más sobre nuestros servicios de Organización y Cambio, así como nuestro enfoque de Diseño de Servicios y Soluciones #buenaspracticasempresariales #ventajacompetitiva #colaboradoresvaliosos #desarrolloorganizacional

#teletrabajo , #trabajoadistancia o #homeoffice , a partir de la pandemia las empresas adoptaron por un tiempo, sino es que tiempo indefinido, esta estrategia, pero déjame decirte que antes de este lapso, era demasiado difícil que las empresas pudieran acoger este sistema. Lo digo porque lo quise implementar en una imprenta donde trabajé durante mis prácticas en la universidad sin embargo no me dieron oportunidad tanto de crecimiento como de trabajar en esta modalidad, ya que mis tiempos eran muy apretados; de la casa a la escuela me hacía dos horas, entraba a las 7 de la mañana salía a la 1 de la tarde, tenía que salir corriendo y tomar el transporte público para llegar a las 2:30 al trabajo, mi lunch lo almorzaba en el camino; la hora de salida en la imprenta era a las 6:30, y caminaba para tomar el metro e ir a casa, de la imprenta a mi casa me hacía 2 horas. Llegaba a casa a hacer tarea, y esto era todos los días. Es por ello que, al hablar con mi jefe, expuse mi caso que sin duda podía sacar el trabajo a distancia, su respuesta fue “ya veremos”, pero conforme pasaba el tiempo solo me decía que no era posible ya que necesitaba tener a su equipo de trabajo cerca. También me encontré al principio con burlas de los que ya llevaban tiempo y me decían “¿Cómo crees que te va (el jefe) a permitir trabajar desde casa?” Les parecía algo imposible, ya que la mayoría tenían aun el chip de que sólo se podía trabajar en oficina; claro que en algunas áreas o industrias es imposible que trabajen a distancia por ejemplo la maquila en ese lugar, ya que los empleados tienen que recibir el producto de las impresoras y cortar, suajar, y armar el producto final. Tiempo después en cuanto tuve la oportunidad decidí cambiar de giro y después de varios años me encontré con Txoól. Txoól Evolución siempre ha tenido esta práctica de ser profesionales digitales y debido a su crecimiento en distintos puntos del país y en otros países, ha implementado como primera opción el “home-office”. Ahora esto más que una práctica se ha vuelto una forma de vivir, un estilo de vida . Ya que te permite no descuidar la parte de la familia, y de los quehaceres del diario. Eso sí, al principio te encontrarás con dificultades mientras aprendes a sobrellevarlo, ya que necesitas mucha organización y paciencia, así como orden y disciplina. Vas adquiriendo hábitos que antes no tenías, porque eres dueño de tu propio tiempo, sí hay que cumplir una jornada laboral sin embargo en los lapsos que necesitas descansar entre horas laboral “te hace no apartarte de tu hogar”, sino ver a los tuyos cerca. Habrá hábitos de levantarse, incluso a la misma hora que te levantabas, considerando el lapso que hacías al trabajo, ya que ahora tienes otras prioridades, por ejemplo, arreglar a tus hijos para llevarlos a la escuela, hacer un poco de ejercicio antes de comenzar a trabajar, adelantar un poco de quehacer en tu casa. Tú mismo irás haciendo tu propia rutina. Te comparto unos consejos para hacer más llevadero tu día a día en el teletrabajo, a mí me han funcionado: 1 Prepara tu ambiente: Necesitas adaptar un espacio de trabajo, esto con el fin de que te sientas cómodo para trabajar. Este espacio debe ser tuyo, la sala o tu cama no pueden ser útiles ya que al final te cansarás. Tu espacio debe estar iluminado, y que tengas privacidad para atender cualquier junta. Tu silla debe ser apta para estar bastante tiempo sentado, vale la pena invertir en ella. 2 Establece una rutina: Esto te ayudara a balancear tu trabajo y tu vida. Delimita tus horarios de trabajo. Establece las horas de trabajo y tiempos de descanso para que tu cuerpo se acostumbre y puedas dar respiros o “breaks”. Y así puedas sobrellevar tu jornada laboral. 3 Asignar metas: Esto conlleva en tener una agenda. Cada día debes proponerte tus metas o actividades que realizarás al día. Toma notas de tus objetivos diarios, ya que eres tú responsable de esto. 4 Haz una lista de prioridades: Aunque todas las tareas sean importantes, siempre hay prioridades. Haz una lista con fechas y acciones de entrega. Esto te va a ayudar demasiado. 5 No olvides descansar: Es importante ser productivo (es indiscutible), pero también es importante recargar energía. Para esto tenemos que descansar después de cumplir nuestros horarios y no sobrepasarlos.

Como es de todos conocido vivimos actualmente en tiempos de grandes cambios, no solo en lo que a la naturaleza respecta sino también a la ciencia, las comunicaciones, la tecnología, que avanza día a día, y a un sinfín de factores que no afectan de manera directa e indirecta; las empresas alrededor del mundo no son la excepción, hay cambios en el día a día, nuevas herramientas tecnológicas, nuevas metodologías, nuevos conocimientos y nuevas maneras de realizar procesos y todo esto se engloba en una palabra que, en la mayoría de ocasiones genera crisis, esta palabra que usamos muy a menudo se llama CAMBIO. Tal y cómo dice una canción popular de la gran Mercedes Sosa “Cambia todo cambia” y nada ni nadie queda exento de esto, las empresas como la nuestra no son la excepción, es aquí donde entra en juego la famosa “Gestión del cambio” que consiste en idear para y con los trabajadores estrategias que permitan llevar a cabo cambios significativos de manera adecuada y donde la comprensión de en qué consisten esos cambios y los beneficios a obtener queden claros para todos los involucrados, dentro de estas estrategias se contemplan materiales, recursos, capacitaciones, pruebas y demás elementos que favorezcan la implementación exitosa de cualquier cambio. Por ejemplo para las capacitaciones a usuarios finales, que serán los encargado directos de la ejecución con las nuevas implementaciones o herramientas desarrolladas a lo largo de un periodo intenso de pruebas como responsable al impartir una capacitación se debe asegurar de preparar todos los materiales de apoyo que servirán de soporte para cumplir con el objetivo principal que es la comprensión de un nuevo proceso y los beneficios que este conlleva enfocándose no solo en los beneficios a nivel macro (para la empresa) como la reducción de costos a largo plazo y el establecimiento de rutas de procesos que permitan identificar vacíos y realizar correcciones de manera precisa, sino en los beneficios directos que representa para los usuarios finales tales como la simplificación de los procesos y la reducción de la carga laboral. Alcanzar el objetivo principal conlleva una serie de factores que se deben tener presentes, el común denominador se vuelve, “la resistencia al cambio” y es que nadie estará preparado para realizar un cambio sin preocuparse por cómo este afectará su zona de confort. Escuchar frases como: “Es que así lo hemos venido haciendo desde hace años”, “Para ustedes es fácil porque ya saben cómo hacerlo”, “en el sistema actual se hace de otra forma”, son parte de los comentarios más comunes que escucharemos en las sesiones de capacitación. «Nada es más terrible que la ignorancia en acción» Johann Wolfang von Goethe La frase anterior ilustra lo que coloquialmente se dice en mi país El Salvador “Aquel que no conoce es como si no viera” y es que, para una implementación exitosa de cualquier cambio es necesario y fundamental asegurar dos aspectos, el primero de ellos es el conocimiento de lo que implica este cambio y el paso a paso y el segundo es la comprensión de lo anterior y la comprensión de porqué se realiza y cuál será el resultado esperado. Hasta ahora y basado en mi experiencia personal, podría asegurar que una capacitación bien diseñada, que tome en cuenta las necesidades de los participantes y de la empresa podría resultar un hecho transformador y un gran aliado para vencer la resistencia en la implementación de cambios en cualquier nivel y es por esto que me atrevo a brindar las siguientes recomendaciones: Un aspecto importante es realizar la transferencia del conocimiento de una manera paulatina y amigable, pues la idea no es tornar la experiencia en algo abrumador para los participantes. Al momento de capacitar a usuarios en un nuevo proceso podría ser beneficioso realizarlo en grupos pequeños, ya que de esta manera se logra una mayor comprensión de los contenidos. Cuando de entrenar o capacitar se trata, el aprendizaje activo es la mejor estrategia que se puede usar para mantener el control de cualquier situación. Desarrollar una serie de dinámicas de integración en sintonía con la temática a tratar puede tornarse útil para convertir el proceso de capacitación en uno más amigable, además serán un apoyo para la cohesión de grupo y compartir conocimientos, así como para contrarrestar actitudes que probablemente se encuentran en el proceso como son: · Personas que se resisten al cambio. · Personas escépticas. · El que llega tarde. · El preocupado. · El sabelotodo. · El distraído. Existen estrategias sencillas para contrarrestar todas estas actitudes y utilizarlas en beneficio de la audiencia, es recomendable que en la medida en que se va desarrollando el plan de capacitación se realicen ajustes y sesiones de verificación con la única finalidad de asegurarse de que la comprensión de los nuevos procesos sea la adecuada. Un mito muy común, es que nunca se debe permitir a la audiencia la discusión o el cuestionamiento de algunas ideas e inclusive permitir que hablen entre sí dado que esto genera la pérdida de control en el grupo; pero estas ideas se encuentran en función del discurso o del capacitador y no del participante. Cuando se utilizan técnicas de entrenamiento orientadas en el participante, como por ejemplo trabajos o discusiones en grupos la audiencia se enfocará en los temas de capacitación por lo que habrá poca oportunidad para la interrupción. Ser un capacitador o entrenador que emplea técnicas orientadas al participante maximizará la participación de cada uno de ellos y ayudará a reducir significativamente la resistencia en ellos, como por ejemplo reconocer que existen diferentes tipos de aprendizaje y el incluir recursos orientados a cada uno de estos estilos de aprendizaje garantizará una mejor comprensión por parte del grupo, mantener una comunicación directa y continua con los participantes te permitirá también obtener un feedback directo por parte de ellos y conocer qué áreas puedes reforzar. De igual manera establecer un objetivo claro de qué quieres lograr con la capacitación te permitirá diseñar estrategias y planes para alcanzar este objetivo, para finalizar te recomiendo también tener en cuenta que el proceso de capacitación es un proceso dinámico por lo que ser flexible y adaptable te permitirá estar preparado para todos los cambios e impases que puedan surgir, no todo está escrito en piedra y tener diferentes planes te brindará la oportunidad de brindar mejores herramientas a los usuarios. Capacitar es un proceso de enseñanza en doble vía, no solo brindas conocimiento sino qué con cada capacitación tienes también una oportunidad para crecer y mejorar, sin duda es muy cierto que a lo largo de la vida no dejamos de aprender. Cualquier comentario o duda puedes escribirme a mi correo omar.reyes@txool.com o bien dejarme tus comentarios en este blog.

#ahorra #libertadfinanciera #invierte #finanzas Todos hablan de que, si la libertad financiera ,que si las inversiones, que si tenemos una planeación de nuestro presupuesto, pero… para para para!!! realmente entendemos de que nos hablan? Aquí te explico fácilmente y sin tanto rollo y te invito a que sigas leyendo para que día a día te enteres más a profundidad de estos temas. ¡Entonces comencemos por lo básico! -La libertad financiera dependerá de cuales sean tus metas personales por ejemplo: comprar una casa, jubilarte joven, vivir de tus rentas, en fin que es lo que anhelas -Deberá cubrir tus gastos mes a mes sin importar tus ingresos directos -Si o si tienes que asegurar una jubilación digna (mas adelante te hablare a detalle de estas opciones) -Ahorra tanto como puedas, es decir tener un colchón de ahorro de 3 a 6 meses de tu sueldo actual ¿Pero y como se logra lo anterior? 1.- Olvídate de tus deudas O por lo menos reduce tus deudas, ya que son un obstáculo que no nos permiten avanzar en nuestro camino financiero, así que lo mejor es que las alejes. Si tienes una gran cantidad de deuda, lo mejor será que pongas en marcha un plan para saldarlas en el menor tiempo posible. No olvides que puedes hacer convenios con los bancos y lograr liquidarlas en pagos a una tasa de interés establecida, es importante no seguir incrementando esta deuda si no nunca le veras fin 2.- Ordena tus finanzas Calcular, evaluar, establecer... son la clave mágica de tu presupuesto! La organización y planificación son la combinación para que no se te vayan de control tus finanzas Las apps de los bancos cuentan con la opción de realizar apartados los cuales puedes nombrar de acuerdo a tus metas para separar tu dinero los cuales pueden hacerse de forma automática en cuanto llega la nómina o algún otro ingreso que tengas Realiza una hoja de cálculo con tu presupuesto para que tengas con claridad tus ingresos y puedas restar tus gastos fijos, gastos variables y detectar los gastos hormiga veras cuanto puedes ahorrar de estos últimos! Si vas a realizar una compra evalúa si es realmente necesaria, si la puedes encontrar en otro lugar a mejor precio o si puedes prescindir de esa compra. No te dejes llevar por “ofertas humo” como lo son Hot Sale, ¡El buen Fin, Black Friday, Venta Nocturna, ofertas flash! y busca productos que sean realmente necesarios. 3.- Invierte, al alza a la baja, pero se consistente. Existen muchas opciones revisa a detalle cual es la que más se acomoda a tus necesidades y posibilidades y con la cual te sientas más seguro. Recuerda no es necesario invertir cantidades millonarias Algunas alternativas de inversión: bonos, acciones, fondos múltiples, productos de anualidad, CETES, bienes raíces crowdfunding, criptomonedas, etc. ¡¡Ya sabes en que invertir ahora que sigue!! Plan en marcha ¿Cómo se hace esto? Muy fácil, destina una parte de tu salario para invertir y lo programas como transferencia automática todos los meses para no caer en tentaciones de gastarlo en otras cosas. Antes de dar este paso se debe establecer una meta y definir para que se usara ese dinero y con eso determinar el plazo de inversión Toma en cuenta que el dinero que predestinaras a inversión no deberá ser fundamental para poder subsistir en tu día a día 4.- Planifica tu jubilación y pensión Pensión es una prestación otorgada por ley y la jubilación es el acto de concluir la etapa laboral Para todos aquellos que pertenecemos al régimen 1997 en México existen diferentes modalidades: renta vitalicia (se contrata con una aseguradora) , retiro programado (se contrata con tu afore) , pensión mínima garantizada (apoyo que otorga el gobierno mínimo 1,250 semanas de cotización) En resumen, la libertad financiera no solo es poder sobrellevar una emergencia imprevista o tener un poco de ahorro, sino una reeducación de la forma en que llevas tus finanzas para poder contar con una estabilidad económica y tranquilidad.

#ejercicio #depote #natacion #running #gym #fitness #behealtybeyou Desde que recuerdo me gusta nadar, con el tiempo aprendí que el ejercicio te ayuda a tener una rutina y hábitos en tu día a día , ahora también se que la natación es el mejor ejercicio para no sobrecargar las articulaciones , además de ser excelente relajante muscular. Mi rutina diaria, me levanto temprano, dejo desde la noche las cosas preparadas para salir temprano de casa llego a la alberca sigo un tanto dormida, aun así, sé que estoy lista para iniciar mi día Sumergirme en el agua significa concentrarme en cuantos metros llevo, hasta que llega el momento que mi cuerpo lo hace de forma automática y mi mente va quedando en tranquilidad , es por eso que la natación considero es un ejercicio muy completo , trabajas muchos músculos pero al mismo tiempo tu mente puede descansar, dejar de pensar que es lo que tengo que hacer saliendo de ahí o los pendientes de la semana , simplemente me relajo y disfruto del momento de ese ejercicio que me mueve y me hace sentir activa pero en paz . Para mí la natación va más allá de solo tener la técnica adecuada y un estilo preferido. Ahora si la hora ha terminado, salgo del agua y me apresuro a cambiarme y regresar a la realidad y actividades normales como prepararme un desayuno saludable, preparo un café , mi mente nuevamente deja esa pausa y ahora está más activa, la ventaja del home office es, que no tengo que estresarme por salir al tráfico ya estoy en casa para iniciar con mi trabajo. En los últimos 5 años descubrí y eventualmente participo en las carreras estas son un gusto adquirido y no es la necesidad de competir y llegar en primer lugar, tampoco es de mi interés tener un tiempo contra reloj, me gusta la sensación desde que llegas poder disfrutar el amanecer, cada kilómetro que recorro es una satisfacción que al final es un logro personal. El ejercicio representa bienestar nos aporta energía, nos libera del estrés, mejora nuestra calidad de sueño, ayuda a la concentración y la memoria, brinda una mayor oxigenación y todo esto hace que podamos tener un mejor desempeño en el día a día y no olvidemos que el ejercicio libera serotonina la cual se encarga de darnos esa sensación de bienestar.

A nivel global, es importante subrayar la relevancia de las MiPymes para la actividad económica a nivel local, nacional y regional: solo en América Latina y el Caribe, el 99,5% de las empresas somos MiPymes, según la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE). Este porcentaje demuestra que la salud financiera de las pequeñas y medianas empresas es de vital importancia por que no sólo formamos parte del tejido comercial y económico de una región o de un país, sino que contribuimos en conformar el grueso de la capacidad laboral y social, por ello es crucial una correcta gestión de las mismas. ¿Qué es la cultural del ahorro empresarial? “La cultura de ahorro, es tener los elementos cognitivos para aprender a priorizar y darle valor a lo que realmente es importante y aquello de lo que se puede prescindir”, expresó el Lic. Guerin Hernández del Departamento de Servicios Empresariales de la Región Oriente del INTECAP. Podemos decir entonces que la #culturadelahorro es más que una serie de estrategias que permitan a la organización planificar y controlar los recursos de los que dispone para operar, la cultura del ahorro también incluye el manejo inteligente de estos recursos materiales y económicos, pues radica en la utilización en su máxima potencia y no ser desperdiciados, siendo primordial contar con conciencia y responsabilidad en estos recursos. Pero ¿Cuál es la realidad de muchas organizaciones? El control de gastos de la empresa es una meta que todos los líderes de área quieren lograr. Pero la verdad es que incluso las compañías que operan a la vanguardia de la tecnología no son inmunes al gasto descontrolado. Generalmente, los gastos indirectos son considerados como un componente secundario de los gastos de la empresa. Sus efectos sobre las finanzas suelen no tener la atención que requieren. La realidad es que los gastos indirectos de las empresas, como las compras de servicios digitales (apps de uso eventual, más espacio en la nube, etc.), mantenimiento, reparación de equipo de cómputo, eventos, viáticos, entre otros, pueden llegar a representar hasta el 80% de las compras de la empresa. ¿Cómo lograr el tan anhelado control de gastos para beneficiar el ahorro empresarial? La respuesta está en una cultura del ahorro en la empresa. La gestión económica de una pequeña y mediana empresa tiene ciertas similitudes con la administración de la economía familiar, incluso con la personal. Generar una buena cultura de ahorro en la empresa y compartirla con los colaboradores es importante, ya que podrán manejar sus finanzas de una manera más adecuada, que no les genere preocupaciones adicionales y los ayude a eliminar gastos que no sean necesarios para que de esta forma puedan generar un ahorro que a la larga se vuelva una inversión que les brinde beneficios o bien para enfrentar imprevistos e incluso una emergencia. Principales claves del ahorro Tener una relación amigable con los recursos financieros, conlleva una sana costumbre de ahorro y esto será una base que nos servirá en lo laboral o para un emprendimiento. Las tres principales claves para desarrollar este tipo de cultura son: Establecer un presupuesto mensual, quincenal y/o anual: Es importante establecer todos los ingresos, gastos, obligaciones, así como designar un monto para ahorro y otro monto para emergencias. Saber administrar: Estar al tanto en qué debes invertir o comprar, para maximizar recursos y tener el factor multiplicador. Ser ejemplo: Crea influencia en el círculo social. Según los expertos en la materia, los beneficios que se obtienen son: Cubrir imprevistos o extraordinarios No tener deudas Beneficios en compras, ya que se hace al contado Llevar a cabo sueños o proyectos Estabilidad financiera En las empresas, se logra con el tiempo y el ejemplo, ya que debe darse entre mandos, otro aspecto es el empoderamiento del colaborador que impactará a la organización con sus acciones referente a las políticas empresariales que se tengan. Para implementarla debe tomarse en cuenta: establecerla dentro de la cultura organizacional, difusión normativa, realizar feedback, externar los beneficios y promoverla. Beneficios/ventajas de la cultura del ahorro Debemos disfrutar la vida, cambiar nuestra cultura, hacer acciones positivas para trascender en la vida personal y profesional, ser proactivos y propositivos. Las empresas que se humanizan, es decir que realmente se ocupan por sus colaboradores, son más atractivas para los candidatos, es hora de capitalizar e invertir en mejores prácticas laborales. Prevengamos y reduzcamos las causas principales de incidencias laborales como son el estrés laboral, que puede desencadenar en enfermedades crónicas degenerativas. Incrementa la productividad. Los colaboradores que tienen mejor manejo de sus finanzas son más productivos y disfrutan su trabajo. Fomenta el Bienestar Emocional. El Bienestar Laboral fortalece el compromiso de los colaboradores, previene enfermedades y genera competitividad. Reduce el estrés laboral. Fomenta la Felicidad en el trabajo, esto implica reducir los incidentes que generan desgaste emocional en los colaboradores, impactando en su productividad. Fortalece el compromiso. Se una empresa que deje huella positiva en la vida laboral de los colaboradores, cuidando su economía, a través del manejo sano de sus finanzas. Con estas simples acciones apoyo a que mi empresa tenga un mejor control de sus gastos Gastemos de forma inteligente. Hacer consciencia de mis gastos dentro de la empresa para reducir o eliminar gastos que no son necesarios. Hacer uso responsable del dinero asignado a viáticos. Apegarse al presupuesto asignado es no sobrepasar el límite en cada rubro. Cuidar el dinero de la empresa es cuidar mi dinero. Reservas inteligentes, en lo posible buscar con antelación los vuelos, alojamientos, restaurantes, y demás servicios que utilicemos. No solamente buscando la mejor tarifa sino la más conveniente que no pueda derivar en la generación de más gastos. Un ejemplo claro es que, si me hospedo en un lugar más económico, pero este se encuentra lejos de mi centro de trabajo a la larga puede generar más gastos en tiempo, transporte y otros recursos. Llevar un control de gastos al día. Los reportes de gastos son indispensables, pero llevarlos de forma adecuada generara múltiples beneficios para la organización, el principal de ellos es que si los gastos se validan según la norma y son aprobados por el líder de proyecto serán deducibles de impuestos, lo que representará en un ahorro significativo. De igual forma, al generar un reporte de gastos adecuadamente, evitas fraudes, malentendidos, desvíos de dinero, etc., y la contabilidad de la empresa será más eficaz, ya que se llevará un registro exhaustivo de la entrada y salida de dinero en tu empresa. Cuidando el equipo de cómputo asignado. Solicitando mantenimiento preventivo, no instalando software que puede ser dañino o de uso personal, solicitando el antivirus corporativo, limpiándolo y tratándolo con cuidado y en condiciones que no representen un riesgo de caída o sobrecalentamiento. Y como colaborador, ¿Cómo me impacta la cultura del ahorro? Seguramente alguna vez te dijeron que “el ahorro es progreso” y que “ahorrar no es solo guardar, sino saber gastar”. Lo que ambos refranes te enseñan es que ahorrar te ayuda a progresar y te permite afrontar situaciones de escasez en el futuro. Cuando tienes dinero lo puedes emplear de tres maneras: Para poder invertir, previamente has debido ahorrar. Recuerda que el ahorro debe ser siempre el paso previo a una inversión. Sin ahorro no hay empresa, no hay crecimiento, no hay desarrollo. Día a día se atraviesa el camino del ahorro. Si uno tiene la voluntad de guardar siempre algo, más adelante estará preparado para salir airoso ante una eventual y posible emergencia. Te lo puedes consumir, como por ejemplo comprando pasajes para irte de viaje de vacaciones y así satisfaces una necesidad inmediata. Lo puedes ahorrar y guardarlo en un banco para cualquier necesidad futura. Lo puedes invertir, como por ejemplo comprando un auto para hacer taxi, lo que te permitirá generar más ingresos. La mayoría de las personas destinan una gran proporción de sus ingresos personales al consumo de bienes y servicios, algo de dinero lo ahorran y eventualmente invierten en algún negocio. Por el contrario, en la cultura del ahorro lo que deberías destinar es poco dinero al consumo, ahorrar al máximo lo que puedes y, parte de ese ahorro, lo inviertes en algún nuevo negocio, en crecer el que ya tienes, en la compra de algun inmueble o bien cualquier otro producto de inversión que conozcas.

“La única manera de hacer un trabajo genial es amar lo que haces” Steve Jobs Cuando me preguntan qué es lo que hago a nivel profesional y respondo: “Consultoria en Gestión del Cambio" normalmente me hacen la segunda pregunta de rigor ¿Y eso qué es?.... Por lo general doy una respuesta sencilla, que aprendí en mi segundo trabajo en consultoría, “ Es hacer que las cosas pasen”, seguido de una explicación entre técnica y simple de lo que hago. Finalmente, siempre cierran con la pregunta ¿y te gusta lo que haces? Normalmente respondo con una sonrisa en los labios diciendo “soy afortunada, me pagan por trabajar en lo que amo” Y si, me considero afortunada, recuerdo que cuando escogí por primera vez profesión, y decidí estudiar Ingeniería Química soñaba con cambiar el mundo a través de la biotecnología, mi mejor amiga y yo creíamos tener el poder de hacer la diferencia. Sin embargo, no la logré, la ingeniería es una carrera que quiero profundamente pero que no lograba, no me veía toda mi vida ejerciendo esta hermosa profesión, y ante mi primer fracaso personal tomo la decisión de retirarme y empezar nuevamente de cero. Y hago caso esta vez al corazón , la ingeniería fue la decisión de la razón, lección aprendida el corazón nunca se equivoca… desde mi primer día estudiando psicología encontré mi lugar en el mundo, pero este lugar era un universo, teorías, opciones, épocas de la vida y ramas de aplicación. Y de todas encontraba algo que me hacia sentir feliz. Tuve dos amores profesionales al final de mi carrera, la terapia clínica en adolescencia a la cual había sido fiel desde segundo semestre; pero cuando tuve mi primera clase de Cultura y Cambio Organizacional, mi vida profesional empezó a girar nuevamente. Durante 3 años y medio de carrera estudie el comportamiento individual, el comportamiento social y la base misma de la psicología el cambio . Así que durante esta profundización empecé a conocer a autores como Denison, Chiavenato, Schein, Hofstede, Kotter, Lewin empecé a ver como las teorías básicas de esos primeros semestres de Skinner, Pávlov, Thorndike, Bandura, Perner, Vygotsky, Maslow, McClelland y Freud empezaban a tener un sentido diferente dentro de esta rama de aplicación. Tanto movió mi curiosidad, que me enliste de voluntaria a trabajar en una investigación de una tesis de Diagnóstico de Cultura Organizacional, era realizar entrevistas, mediciones y muchas horas de trabajo en pasar información en un Excel, pero valió la pena, esta fue la cita definitiva con este amor profesional. Cuando terminé esta experiencia, decidí realizar mi práctica en el grupo de investigación de Cultura y Cambio Organizacional, una decisión que hoy muchos años después, sigo valorando como una de las más sabias de mi vida. Desde esa época de mi práctica profesional en la empresa de tecnología, que también fue mi primer trabajo por 6 años, con un mentor/jefe que me contrato dándome la autonomía y libertad de experimentar desde la dirección de talento humano todo lo que se me ocurriera a nivel de cambio y cultura organizacional. Luego cuando doy un giro a mi vida y decido trabajar sólo en temas de cambio organizacional, adentrándome al mundo de los proyectos facilitando la implementación y adopción por parte de los usuarios. Y finalmente, hoy, cuando estoy enganchada a este mundo de la consultoría como un catalizador (una de mis palabras favoritas de la química) de hacer que las cosas pasen en las organizaciones, confirmo día a día que mi amor eterno profesional es la Gestión del Cambio Organizacional. Porque en este ejercer puedo generar valor a las empresas , lograr que su misión, visión y propósito se cumplan, lo que finalmente desencadena en que se mantengan en el mundo empresarial y muchas familias en el mundo tengan trabajo y sustento. A nivel individual, cuando el proyecto lo permite, puedo proveer a las personas herramientas para afrontar los cambios que, aunque se enmarcan en el medio organizacional, éstas también le sirven para su vida personal y uno nunca sabe cuando con su intervención en el momento adecuado puede ayudar a alguna persona en un momento difícil, y esa es la psicóloga de corazón que hay en mí. Aplicó lo que alguna vez quise ser, la ingeniería, porque la gestión del cambio estudia los sistemas, los procesos, los catalizadores, la intervención de las variables y esa formación básica la aplicó cada día para entender la organización, eso dos años iniciales de universidad valieron la pena. Finalmente, cada día m e permite aprender de diferentes temas , cada cambio que ocurre me exige aprender del mismo, la gestión del cambio se nutre de diferentes disciplinas he aprendido de diseño, comunicación, sociología, antropología, nuevas tecnologías, ventas y hasta manejo de la política. Es por esto y muchas cosas más que me siento afortunada, de poder trabajar en lo que amo y me apasiona. Como dijo Steve Jobs me permite hacer un trabajo genial, y con él, poner mi granito de arena en el mundo.

#Transformacion #Estrategia E n los últimos 10 años, la transformación digital se ha convertido en una necesidad para muchas organizaciones en todo el mundo, ya que las actividades de producción de bienes y servicios están cada vez más impulsadas por la tecnología. En la era digital, las empresas necesitan dinamizarse constantemente para mantenerse al día con los cambios del mercado y las expectativas de los clientes. La evolución de la industria en todos sus sectores y en ella la transformación digital se refiere a la integración de tecnologías digitales en todos los aspectos del negocio para mejorar la eficiencia y la efectividad en la prestación y producción de productos , servicios y derivados. Pero la transformación digital no es solo sobre la tecnología; también implica una profunda transformación cultural, organizativa y de liderazgo . En mi opinión profesional, el norte estratégico es esencial para las organizaciones que buscan transformarse, y esto se refiere a un propósito claro y una visión estratégica que guía la transformación digital de una empresa . Esto significa que la organización debe definir su propósito, objetivos y metas a largo plazo para que la transformación digital sea coherente con su visión general y no se convierta en una moda pasajera o en un conjunto de iniciativas aisladas. Además, la organización debe ser consciente de sus capacidades y habilidades internas y trabajar para mejorarlas o adquirir nuevas capacidades para tener éxito en su camino evolutivo. De mi experiencia reciente, en el sector de servicios financieros en Colombia, he sido testigo de la falta de cohesión funcional y estructural en cada uno de los intentos estratégicos de transformación. Es así como se observa que las agendas estratégicas digitales no están claramente definidas en función de los objetivos de negocio y de IT; así como las estructuras organizacionales que desde su nacimiento trabajan por silos y muchas veces no existen competencias organizacionales base desarrolladas para iniciar tan ambiciosos “proyectos”, estas deficiencias son dañinas para la cultura y las personas que la construyen, se envían mensajes errados de lo que se busca y el propósito que se desea lograr, muchas veces confundiéndose con la simple reducción de costos o la entrega de productos de software aislados de los modelos operativos. El liderazgo es otro factor clave en la transformación digital . Los líderes deben ser capaces de entender y comunicar claramente el propósito y la visión de la transformación digital para motivar y dirigir a los equipos hacia el éxito. Además, los líderes deben estar dispuestos a tomar riesgos y ser flexibles en su enfoque para poder adaptarse a los cambios del mercado y las necesidades de los clientes. También deben fomentar una cultura de innovación y experimentación en toda la organización para crear un ambiente de trabajo y dinamismo que apoye la transformación digital. Sin embargo, tengo muy claro que la transformación digital no es para todas las empresas. Algunas empresas pueden no estar preparadas para la transformación digital debido a la falta de recursos, conocimientos o cultura. Además, algunas empresas pueden estar utilizando tecnologías obsoletas o no estar alineadas con los cambios del mercado y las necesidades de los clientes. En este caso, es importante que las empresas evalúen cuidadosamente si la transformación digital es adecuada para ellas y si están dispuestas a invertir en los recursos necesarios para hacerlo. En conclusión, el norte estratégico es esencial para la transformación digital de una empresa. Esto implica tener un propósito claro y una visión estratégica que guíe la transformación digital, así como la comprensión de las capacidades y habilidades internas y el liderazgo adecuado para dirigir la transformación. La transformación digital no es una moda pasajera , pero tampoco es adecuada para todas las empresas. Las empresas deben evaluar cuidadosamente si están preparadas para la transformación digital antes de embarcarse en ella.

#TransformaciónDigital #EstrategiadelCambio #CambioCultural Empezar a implementar acciones de Gestión de Cambio es todo un reto. Por un lado hay muchas forma de implementar las diferentes estrategias, teorías o metodologías que dan la guía para poder accionar en los usuarios la disposición a aceptar los cambios. Por otro lado, a veces las acciones suelen ser tan obvias que incluso como consultor sientes que puedes hacer más, así que empiezas a desarrollar la habilidad de la creatividad, buscando generar nuevas maneras de que aquello que es obvio sea impactante por sí mismo y movilice a los impactados al lugar donde quieres que lleguen. IMPORTANCIA DE LOS PROCESOS. La primera vez que implemente un plan de transformación tardé mucho tiempo en lograr el impacto deseado, El reto: implementar un proceso y área de talento humano que generara valor para la organización cuya característica cultural era la calidad humana y la autonomía. Fue la primera vez que entendí la importancia de los procesos en la implementación de la transformación. Más allá de mostrar la cara amable de TH, tuve que trabajar en el establecimiento de procesos de gestión humana que permitieran la operación de la estrategia de talento humano como un factor diferencial de la organización. Empezar a evidenciar a la alta dirección y mandos medios que aquello que venían haciendo si bien funcionaba, se podían mejorar a través de la implementación de mejores prácticas de gestión que luego redundarían en la mejor gestión del equipo humano. Pero mi mayor aprendizaje es que en la teoría del Iceberg, los procesos corresponden a aquello que está bajo la superficie para la gestión del cambio. El identificar qué cambia a nivel de proceso, o del hacer, nos permite a los consultores en cambio tener claridad sobre aquello que impacta al usuario final y así poder ser más acertado en la implementación de las diferentes acciones: 1- Comunicación 2- Engagement 3- Aprendizaje. En este aprendizaje duré entre 4 o 5 años, era juez y parte del proceso de cambio, yo misma decidía que debía cambiar y tenía un patrocinio muy acertado y asertivo por parte de la alta dirección. Fui consciente en ese momento que el proceso había sido muy lento, porque si bien tenía conocimientos teóricos de cambio y cultura aún no lograba engranar todo ese conocimiento de una manera instrumental. CLAVE PARA IMPLEMENTAR LA ESTRATEGIA DE CAMBIO: PATROCINIOS Cuando doy el paso a la consultoría, mi primer gran proyecto la implementación de un sistema de información para el Ministerio del trabajo, entendí cómo en la ejecución Change Management pueden lograr la aceptación de un proyecto así este nunca llegué a feliz término. Sí, mi primer proyecto como consultora no salió al Go Live por temas técnicos y legales, suele ocurrir con proyectos en sector público, pero sí logramos que el ministro, los viceministros y directores quisieran y apoyaran la implementación, sus equipos de trabajo participaran de las actividades, asistieran a las capacitaciones, firmaran la historia de usuario y entendí otro punto importante: El patrocinio te permite avanzar en las estrategias de cambio. Esto se logró realmente por un trabajo en conjunto de todo el equipo de proyecto, comunicación constante y transparente con los sponsors clave durante toda la ejecución, contar con un espacio mensual exclusivo para explicar las actividades de cambio que se realizarían, escuchar las ideas de los patrocinadores para fortalecerlas y lo más importante ponerse manos a la acción en las fechas acordadas. Esto nos permitió contar con la participación de los impactados en las diferentes sesiones de levantamiento de historias de usuario, de las sensibilizaciones, mediciones y capacitaciones en los primeros prototipos del sistema. Logramos un 85% de participación en las diferentes sesiones gracias a que los patrocinadores nos ayudaron a impulsar la iniciativa al interior del ministerio. Aprendí de esta experiencia que una buena estrategia de change, apalancada por un equipo de proyecto cohesionado y alineado con los sponsors, puede ser un buen catalizador para lograr que los impactados empiecen a adoptar el cambio. CASO PRÁCTICO DE IMPLEMENTACIÓN CON MÁS DE 20 PROYECTOS EN SIMULTÁNEO Con el paso de los años y estudiando más sobre la gestión del cambio, empecé a identificar la importancia de integrar las buenas ideas en un metodología clara, organizada y planificada . En el plan de Transformación del Banco Popular pude ser partícipe en como uno de los bancos más tradicionales del país empezó a migrar a nuevas maneras de hacer las cosas, ingrese en el segundo año de la transformación y ya se contaba con un equipo de dos consultores. Con ellos empezamos a poner en práctica, en los 28 proyectos que teníamos bajo nuestra responsabilidad, la metodología de cambio de la empresa consultora, que consistía en la alineación de la estrategia de comunicación, movilización (engagement) y aprendizaje en cada proyecto y aún más retador como lograr su integración en tantos proyectos simultáneos, ya que al tener a los mismos impactados en las diferentes iniciativas era necesaria la optimización de tiempos, recursos y actividades para evitar la “saturación” y desgaste de las audiencias. Trabajamos muy de la mano con los patrocinadores en sesiones mensuales para identificar los puntos en común, identificar los impactos y cambios de rutinas de cada una de las audiencias. Se cumplió en la ejecución del 94% de las estrategias planeadas impactando al 80% de los usuarios finales y obteniendo una disposición al cambio del 85%. Esta estrategia de 2015 a 2020 cerró con la implementación de 212 proyectos de los cuales el 50% era de tipo tecnológico, aumentando su potencial comercial a nivel país y apalancando la estrategia 2021 a 2025. CONCLUSIÓN: EL CAMBIO SIEMPRE ES ÓRGANICO En el último tiempo y con mi participación en los proyectos de TXool, he ido reforzando mis conocimientos sobre experiencia de usuario, metodologías ágiles y endomarketing, entre otras, como facilitadores de las estrategias de Change Management. El mundo ha ido cambiando a pasos agigantados y así mismo las teorías de cambio deben mutar y flexibilizarse para poder apoyar a las organizaciones en sus momentos de transformación. Si bien las metodologías nos dan guían y una “instrumentatilización” de las diferentes teorías permitiéndonos a los consultores una organización mental y planeación para nuestra intervención. En la práctica, el cambio es orgánico, se alimenta de la noción inicial del proyecto y de cómo se desarrolla este finalmente, y los consultores debemos tener la capacidad teórica y técnica de poder responder efectivamente al ritmo propio del proyecto , acomodando, adaptando e incluso creando nuevas formas de aplicación de todo ese conocimiento que tenemos en nuestro haber. Como bien dice la frase “ Si el plan no funciona, cambia el plan pero no cambies la meta” y es allí donde los consultores de cambio contamos con todas las herramientas para convertir la teoría en práctica y generar valor en los proyectos y/o procesos de transformación.

#Liderazgo #DesarrolloDeCapacidades #TransformaciónOrganizacional #LiderazgoTransformador Hoy en la serie de temas que venimos compartiendo, quiero presentar algunas ideas relativas al liderazgo y el desarrollo de las capacidades empresariales para la transformación Digital. Ya vimos previamente la importancia que tiene para las organizaciones la capacidad de adaptarse rápidamente y buscar ser más agiles en su manera de trabajar, desde este contexto, el liderazgo desempeña un papel fundamental en el éxito de las transformaciones y exploraremos la importancia del desarrollo de capacidades en la organización y los estilos de liderazgo ideales para liderar este proceso de cambio permanente. Desarrollo de Capacidades en la Organización: La transformación digital implica más que simplemente adoptar nuevas tecnologías. En mi experiencia se requiere un cambio profundo en la mentalidad (Mindset) de las personas y en las formas de trabajar de toda la organización. Para lograrlo, es esencial desarrollar las capacidades necesarias en los equipos y en los líderes. Este desarrollo de capacidades implica brindar a los empleados las habilidades y el conocimiento necesarios para adaptarse a las nuevas tecnologías y aprovechar al máximo sus beneficios. Esto puede incluir capacitaciones en inteligencia artificial, análisis de datos, desarrollo de software, gestión de proyectos ágiles, entre otros. Además, también implica fomentar una cultura de aprendizaje continuo , donde los empleados se sientan motivados y apoyados para adquirir nuevas habilidades y conocimientos. Estilos de Liderazgo Ideales: De igual forma, no basta con crear las capacidades, es necesario desarrollar los lideres y gestionar estilos de liderazgo saludables, para ello describiré dos estilos de liderazgo ideales en este contexto: Liderazgo Transformador: Este estilo de liderazgo se centra en inspirar y motivar a los equipos hacía una visión compartida de la transformación digital. Los líderes transformadores fomentan la creatividad, la innovación y el espíritu emprendedor en la organización. Además, establecen metas desafiantes pero alcanzables, y empoderan a los empleados para tomar decisiones y asumir responsabilidades. Este estilo de liderazgo es clave para generar un ambiente de confianza y colaboración, impulsando la adopción de nuevas tecnologías y la implementación de cambios efectivos. Liderazgo Facilitador: En un entorno de cambio permanente, los líderes facilitadores juegan un papel crucial al eliminar barreras y obstáculos que impiden la adopción de la transformación digital. Este estilo de liderazgo se basa en escuchar activamente a los miembros del equipo, comprender sus necesidades y preocupaciones, y brindar el apoyo necesario para superar los desafíos. Los líderes facilitadores fomentan la comunicación abierta y la colaboración entre diferentes áreas de la organización, promoviendo un enfoque multidisciplinario en la implementación de la transformación digital. Bajo estas dos líneas se mueven las organizaciones que se centran en la innovación, la creación de ideas, con lideres que abren el conocimiento y promueven la participación y co-creación de cada nivel jerárquico. De allí que las grandes y mejores ideas, provienen de los que ejecutan operativamente los procesos de servicio o producción. El último concepto que deseo compartir es el de El Enfoque de Cambio Permanente: En el pasado, el cambio en las empresas solía ser un evento aislado, pero en la industria 3.0 hasta la 4.o y las sub siguientes, el cambio es constante y acelerado . Las organizaciones exitosas reconocen que el cambio permanente se ha convertido en la nueva norma y ajustan sus estrategias en consecuencia. El enfoque de cambio permanente implica adoptar una mentalidad ágil y flexible , donde la adaptabilidad y la capacidad de aprendizaje continuo se convierten en valores fundamentales. Las empresas deben estar dispuestas a experimentar, aprender de los fracasos y ajustar su enfoque constantemente. Los líderes desempeñan un papel clave en fomentar esta mentalidad en la organización, alentando a los equipos a salir de su zona de confort y abrazar el cambio como una oportunidad para crecer y mejorar. Si quieres saber más del tema, platiquemos oscar.pardo@txool.com, soy Oscar Pardo especialista en definición estratégica de Arquitectura de procesos y Valor. Tengo 15 años de experiencia en ingeniería de procesos y productividad. Seguro podré apoyarte. Conoce más de nuestros servicios en nuestra página web www.txool.com

#ServiciosDeSoporte #ManufactoringExecutionSystem #AutomatizacionIndustrial #FabricacionIndustrial ¿Has oído hablar de un sistema MES ?, ¿Conoces a alguien que preste servicios de soporte a un sistema o aplicación, en especial a un sistema MES ?, ¿Conoces que hace un equipo de soporte?, ¿Has necesitado de soporte en el uso de alguna aplicación o sistema MES ?... Bueno estas son algunas de las preguntas que contestaremos, claro, no será una cátedra técnica o información aburrida pero si te ayudará a conocer acerca del tema, y si piensas que esto es algo que requieres igual te podríamos ayudar. A B C del MES Un sistema MES es un sistema de gestión de la producción, del inglés Manufacturing Execution System, en otras palabras, es un software o aplicación que está conectada a un proceso dentro de una fábrica o industria que permite visualizar y dar seguimiento a todo lo que está ocurriendo de manera remota y en tiempo real (en el momento que está ocurriendo) de una manera gráfica y simplificada. Este software o aplicación puede ser tan compleja como el proceso, pero su principal objetivo es obtener información de la operación y poderla traducir a gráficos (dashboards) y reportes para: Tomar decisiones. Gestionar los recursos. Planificar. Detectar cuellos de botella. Detectar desviaciones. Estandarizar. Centralizar la información. Acceder a la información en cualquier momento y en cualquier lugar. Y como dicen, la información es “poder”, el conocer cómo esta funcionando tu fábrica o tu proceso te ayudará a controlarlo de una manera más eficiente. ¿Te interesa implementar un sistema MES en tu proceso o en tu planta? Bueno, requerirás de un equipo de gestión de proyectos de IT, un equipo de especialistas ó ingenieros de implementación, un equipo que soporte para dicha aplicación, un equipo de gestión del cambio y en Txool de podemos ayudar con esos equipos, aunque por ahora nuestro objetivo es que conozcas al equipo de Soporte para un sistema MES , entonces … ¿dónde entra el equipo de soporte y qué hace? El equipo de soporte MES - Txool Una vez que te decidas por implementar un sistema MES en tu empresa y tengas todo el papeleo de tu proyecto listo, el equipo de especialistas trabajará en tu planta o tu proceso con la parte más técnica que involucra actividades de: planeación, mapeo de procesos, de conectar cada uno de tus equipos principales de proceso a la aplicación… ¡muchos cables y servidores! Pero ¿cómo sé si el sistema estará funcionando tal como lo necesito para mis operaciones?... Pues bien, el equipo de soporte MES de Txool ayuda dentro de la implementación al desplegarse en tu planta en el lugar donde se encuentre, puede ser en la zona más conocida de tu ciudad o muy lejana de la civilización, pero ahí estará el equipo de soporte y ayudará en la labor de identificar y completar configuraciones para que el sistema quede listo, desde el punto de vista usuario final. El equipo de soporte realizará labores de testing (pruebas de calidad) del sistema MES, identificará desviaciones del sistema, realizará ajustes finales para que funcione cómo lo necesita tu operación de acuerdo con tus requerimientos de tu planeación inicial. El equipo de soporte atenderá a usuarios finales como operadores de planta, supervisores de área, gerentes y directivos como un soporte de manera presencial en tu empresa o de manera remota hasta que se te entregue la aplicación o por un periodo de tiempo definido como un servicio de acuerdo con tus necesidades. Las actividades de Soporte MES cubre con la gestión de usuarios(alta, baja, cambio de rol), control de incidencias el sistema, análisis de incidencias, capacitaciones a usuarios, recuperaciones de información del proceso, creación de materiales de capacitación, identificación de riesgos en el sistema, mapeo de procesos para configuraciones en el sistema, estrategias de gestión del cambio y adopción del sistema, control de las configuraciones de los productos y los equipos hasta actividades de reporteo del uso del sistema o información del proceso. Por su dinamismo, flexibilidad y constante formación, el equipo de soporte puede contribuir no sólo en implementaciones de sistemas MES si no en diferentes tipos de aplicaciones empresariales y de procesos. Como conclusión el equipo de soporte – Txool brinda su servicio desde la implementación hasta la entrega, siempre enfocándose al usuario final proporcionando soluciones y seguimientos personales y brindando el apoyo técnico al proyecto MES completo. Y retomando las preguntas que lanzamos al principio: ¿Has oído hablar de un sistema MES ? Ahora si!. ¿Conoces a alguien que preste servicios de soporte a un sistema o aplicación, en especial a un sistema MES ?, ¿Conoces que hace un equipo de soporte? Claro, el equipo de Soporte MES de Txool. ¿Has necesitado de soporte en el uso de alguna aplicación o sistema MES ? Sí es así ponte en contacto con nosotros, te podremos ayudar. Visítanos en nuestra página web www.txool.com Soy Enrique Feria Especialista del equipo de Entrega y Soporte de Soluciones y Servicios y estaré gustoso de resolver tus dudas: enrique.feria@txool.com